採用と育成と利益計画はセット！
～㈱オオサワ創研の事例～

大澤氏

　
●経営理念はかざりじゃない
　
　共同求人活動に参加して５年目です。
　わが社は、自然素材にこだわったリフォーム・新築・不動産をしています。平均年齢は３１歳。元気のある会社だと思っています。
　私は創業者なのですが、高校生の時から「左官がしたい。２５歳で独立する」と決めていました。２０００年、２４歳のときに創業し、１０年前に下請業の脱却を目的にリフォーム業を開始。現在に至ります。法人化して九期目です。
　経営者として一つの転機は、リフォーム業を始めたことです。最初の４年間は売上の伸び方に対して成長の遅い時期でした。一方で同業の良い先輩経営者との出会いが、私の学び方を変え、行動計画を伴わない経営理念では会社は動かないことを学ばせて頂いた時期でした。
　私は最初にやらざるを得ない状況に自分を追い込むタイプです（笑）。形や人を先にそろえたら、中身を伴うために全力でがんばるしかありません。経営理念・計画が社員に浸透していれば全社で乗り越えていけると考えています。
　経営理念は、会社ががむしゃらになっているとき、自分を見失わない為の道標でもあると思います。
　
●会社の成長のために
　
　経営指針（経営理念・経営計画・経営方針）の浸透に、全力を注いでいます。採用と育成の計画もセットで考えています。「採用のタイミング」と「採用後の育成計画」を明記しています。新卒は１８ヶ月。中途は１０ヶ月で業界の基準を満たす社員に育てます。
　定期的に採用しないと会社は衰退すると思っているからです。１年経てば誰もが１つ歳をとります。昇給もあります。現状維持では生き残ることは難しい時代です。だから社員が夢をえがけてやる気になれる経営指針にしています。
　
●必要なことは迅速・明確に
　
　同友会には２０００年に入会し、すぐに経営指針をつくりました。
　共同求人活動は、例会、勉強会、役員会、支部理事会…。どこに行っても「やらないの？」と誘われます。２０１２年から始めました。
　新卒採用は、毎年２名～４名の採用を続けています。共同求人活動は、数あるツールの一つですが、参加する目的を明確にして取り組むことが大事だと思います。
　新卒者は、社風、方針を素直に吸収してくれます。歳の近い先輩社員も負けじとがんばるし、後輩に教えることで育ち合います。今年入社した新卒も「来年は先輩になる」ことを理解しています。
　社員に競争意識を持たせるために、定期採用は複数人することに決めています。
　当社の採用基準は「明るいこと」です。私の性格から、体育会系の雰囲気の会社になっていますが、①明るく元気で入社熱意があり、②運動部の出身者で、③地元の人、④学歴の順です。
　
●採用と育成が会社を変える
　
　若く元気な社員が定期的に入社したことで、中間層の社員が明るくなりました。新卒と触れ合うからです。労務面も社内整備が進みました。人を育てることができるようになったことは大きな成果です。
　その他、月次会計・売上・利益・資金繰りがすぐに分かるクラウドシステムをつくりました。全社に目が届かなくなって来たのでITも駆使しています。
　見積書・発注書もクラウドで管理しています。業務の効率化も進んでいます。
　２０２０年までに、売上は現在の２倍にする計画を立てていますが、計画的な採用と育成で会社は変わります。
（文責　事務局　井谷）